5 kumottua myyttiä referenssitarkistuksesta

Referenssien tarkistamiseen liittyy paljon väärinkäsityksiä, uskomuksia ja kysymyksiä siitä, voiko ulkopuolisen henkilön näkemyksistä todella saada lisäarvoa. Tässä blogissa kumoamme viisi yleisintä myyttiä referenssien tarkistamisesta!

1. Referenssitarkastuksilla on matala validiteetti

Uskomus, jonka mukaan referenssitarkastuksilla on alhainen validiteetti, on luultavasti peräisin 1900-luvulla julkaistuista tieteellisistä tutkimuksista. Usein viitataan artikkeliin, jossa Schmidt ja Hunter (1998) koostivat yhteenvedon tieteellisesti tutkituista havainnoista henkilövalintamenetelmiin liittyen ja kuinka hyvin erilaiset valintamenetelmät ennustavat työsuoritusta. Schmidt ja Hunter (1998) havaitsivat, että referenssitarkastusten validiteetti on suhteellisen alhainen verrattuna muihin henkilövalintamenetelmiin. Kuten Zimmerman et al. (2010) kuitenkin huomauttivat, 1900-luvulla tehdyissä tutkimuksissa käytettiin pääasiassa strukturoimattomia referenssitarkistuksia.

Harva näyttää tietävän, että 2000-luvulla uudet tutkimukset ovat sen sijaan tutkineet strukturoitujen referenssitarkastusten validiteettia. Nämä uudet tutkimukset (esim. Hedricks et al., 2013; Taylor et al., 2004; Zimmerman et al., 2010) ovat osoittaneet vahvoja korrelaatioita referenssitarkastusten ja työsuorituksen välillä. Käytettävissä olevat tutkimustulokset viittaavat siis siihen, että referenssitarkastus voi olla pätevä työsuorituksen ennustaja, jos se toteutetaan jäsennellysti. Jos haluat tietää, miten voit tehdä jäsennellympiä referenssitarkistuksia, lataa ilmainen oppaamme laadukkaampiin referenssitarkistuksiin.

2. Referenssitarkastukset ovat turhia, koska työnhakijat nimeävät itse referenssit

Työnhakijat, jotka valitsevat referenssinsä, valitsevat todennäköisesti sellaiset arvioijat, jotka todennäköisesti antavat hakijoille paremmat arvioinnit. Tämän vuoksi on kyseenalaista, onko hakijoiden valitsemien referenssien antamissa pisteissä riittävästi hajontaa, jotta suorituskykyä voitaisiin ennustaa mielekkäästi. Vastatakseen tähän kysymykseen Zimmerman et al. (2010) loivat strukturoidun referenssitarkistuksen, joka sisälsi mittareita tunnollisuuden ja emotionaalisen vakauden persoonallisuuspiirteistä. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että vaikka työnhakijat valitsivat itse arvioijansa, referenssitarkistusten vastauksissa oli silti riittävästi varianssia ennustamaan työsuoritusta pätevästi.

Meta-analyysit ovat osoittaneet, että ulkopuolisten tarkkailijoiden tekemät persoonallisuusarviot ovat työnhakijoiden itse reflektoimaa persoonallisuutta parempia työsuorituksen ennustamisessa (Connelly & Ones, 2010; Oh et al., 2011). Näin ollen yksilöä havainnoivien ihmisten näkemykset voivat olla hyödyllisempiä kuin yksilön itse antamat tiedot.

On myös syytä mainita, että suositusten tarkistaminen on ainoa osa rekrytointiprosessia, jossa tiedot eivät tule suoraan työnhakijoilta. Jos suosittelijat kertovat myönteisiä asioita työnhakijoista, on pohdittava, kuinka taipuvaisia työnhakijat ovat esittämään itsensä myönteisesti (esim. työhaastattelussa). Weiss ja Feldman (2006) havaitsivat tutkimuksessaan, että 81 prosenttia työnhakijoista valehteli ainakin kerran työhaastattelun aikana. Silti työhaastattelut ovat edelleen yksi yleisimmin käytetyistä menetelmistä työnhakijoiden arvioinnissa (Macan, 2009).

3. Jos joudut tekemään referenssitarkistuksia, et ole tehnyt tarpeeksi hyvää työtä prosessin aikaisemmassa vaiheessa

Koska referenssien tarkistaminen on ainoa osa rekrytointiprosessia, jossa joku muu kuin työnhakijat itse antavat tietoja käyttäytymisestään, referenssitarkistukset voivat lisätä tietoa, joka auttaa rekrytoijia luomaan aidomman kuvan hakijoista. Esimerkiksi työhaastattelussa harva hakija kertoo suoraan, että hän on yleensä myöhässä töistä. Tällaista tietoa voidaan kerätä vain ottamalla yhteyttä entisiin työnantajiin ja työtovereihin.

4. Referenssitarkistus tehdään vain sääntösyistä

Yhdysvalloissa, mikäli työnantaja ei tee kunnollista referenssitarkistusta potentiaalisesta työntekijästä, työnantaja voi syyllistyä huolimattomaan palkkaamiseen, jos uusi työntekijä aiheuttaa vahinkoa muille (Gusdorf, 2008; Igwebuike & Isaac, 2014).

Hiljattain annettiin Yhdysvaltain historian suurin tuomio huolimattomasta palkkaamisesta. Työnantaja määrättiin maksamaan yli miljardi dollaria tapauksessa, jossa huoltoteknikko murhasi iäkkään naisen tämän kotonaan (Ars Technica, 2022; NBC News, 2022; XpertHR, 2022). Kantajan asianajajien mukaan rutiininomainen referenssitarkistus olisi paljastanut, että huoltoteknikolla oli työhistoriassaan häirintätapauksia sekä asiakirjojen väärentämistä. Asianajajien mukaan asianmukainen referenssitarkastus olisi sulkenut hänet pois rekrytointiprosessista eikä hän olisi päätynyt työsuhteeseen. Näin ollen suositusten tarkistaminen ei ole vain vaatimustenmukaisuuksien täyttämistä. Se on pätevä työsuorituksen ennustaja, ja se voi myös vähentää riskiä palkata henkilö, joka toimii sääntöjen ja ohjeistusten vastaisesti tai jopa vahingoittaa muita.

5. Työnhakijan käytöksellä edellisessä organisaatiossa ei ole merkitystä, koska organisaatiokontekstit eroavat toisistaan

Meta-analyysit ovat osoittaneet, että persoonallisuuspiirteiden mittausta voidaan käyttää ennustamaan työsuoritusta (Ones ym., 2007) ja muita organisaatioille tärkeitä tuloksia, kuten organisaatioon sitoutumista (eng. Organizational Commitment) (Choi ym., 2015) ja työntekijöiden sitoutumista (eng. Employee Engagement) (Young ym., 2018). Persoonallisuuspiirteille on ominaista, että ne ovat vakaita (Boyd & Pennebaker, 2017; Briley & Tucker-Drob, 2014).

Yksilöiden väliset persoonallisuuserot auttavat osaltaan selittämään, miksi yksi yksilö käyttäytyy vertailukelpoisessa tilanteessa eri tavalla kuin toinen yksilö (Shweder, 1975). Näin ollen, jos havainnoidaan ihmisryhmää, heidän persoonallisuutensa vaikuttaa siihen, että he käyttäytyvät toisistaan poikkeavasti riippumatta organisaatiokontekstista. Koska persoonallisuuspiirteet ovat vakaita, hakijoiden persoonallisuutta aiemmissa organisaatioissa tarkkailleiden henkilöiden arvioiden perusteella voidaan ennustaa käyttäytymistä myös muissa organisaatioissa.

Toivottavasti tämä artikkeli oli mielestäsi oivaltava! Jos olet kiinnostunut oppimaan lisää referenssien tarkistamisen mahdollisuuksista, vieraile nettisivuillamme, aloita ilmainen kokeilujakso tai ota yhteyttä!